Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение персонала: соблюдаем требования законодательства». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.
Особенности увольнения по сокращению
Решение о сокращении штата — скорее, вынужденная мера и зависит от успешности бизнеса и эффективности работы предприятия. Поэтому законодательство не требует от работодателя каких-то обязательных обоснований и доказательств такого решения. Сама компания вправе провести сокращение конкретных должностей или штата в любое время.
При этом руководство предприятия не нуждается в согласовании своего решения с персоналом или профсоюзными организациями. Несмотря на данные факторы, процесс увольнения при сокращении имеет ряд обязательных условий и свои нюансы, которые отмечены в законе.
Как определить лиц, важных для работы компании?
Не существует какого-то определённого перечня, на который следует ориентироваться при определении сотрудников, необходимых для функционирования организации. Для того чтобы обозначить такой круг людей, руководство компании должно собрать комиссию, которая определит преимущества ряда работников.
При определении лиц, квалификация и навыки которых нужны предприятию, комиссии следует опираться:
- на уровень производительности и квалификации труда;
- показатель выполнения задач работодателя;
- профессионализм и опыт.
Основаниями для проведения данной оценки могут служить:
- диплом или другие документы об образовании;
- отсутствие дисциплинарных взыскание;
- документы о выплате премиальных;
- сведения о трудовой деятельности.
Выплаты при увольнении по статье
Не всегда удаётся расстаться с работодателем полюбовно. Иногда увольнение сопровождается скандалом. В итоге увольняют по инициативе работодателя в соответствии со статьёй 81 Трудового кодексе. В ней перечислены самые разные основная для увольнения — от прогулов до появления на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
Но стоит запомнить вот что — по какой бы статье не уволили, работодатель обязан отдать трудовую книжку и выплатить расчёт и компенсацию за неиспользованный отпуск.
Но в данном случае сотрудник лишается дополнительного вознаграждения в виде премий и поощрений, которые выдаются при увольнении по нормативным актам организации. Если увольнение по статье несправедливое, то нужно жаловаться в трудовую инспекцию и подавать иск в суд.
Выплаты центром занятости
Если человеку вскоре после увольнения не удалось найти новое рабочее место, ему следует обратиться в службу занятости населения, которая должна обеспечить его пособием по безработице на время поиска новой работы.
Размеры пособия ежегодно пересматриваются Правительством РФ. В 2014 году минимальное пособие безработным, выплачиваемое государственной биржей труда, составляет 850 рублей, а максимальный – 4900 рублей (на Украине — 4782 гривен).
Пособие безработному, который уволился по уважительной причине, рассчитывается исходя из средней заработной платы на последнем месте работы, но при условии, что у безработного за последние 26 недель был постоянный заработок.
Выплачивается пособие по безработице в течение года, после чего наступает перерыв выплаты на полгода. Оплата производится по следующей схеме:
— первые 3 месяца размер пособия составляет 75% от среднемесячной зарплаты;
— последующие 4 месяца размер выплаты уменьшается до 60% от зарплаты;
— последние 5 месяцев пособие выплачивается в размере 45% .
Размер пособия по безработице может быть увеличен на коэффициент, который устанавливается для отдельных регионов, например, для районов Крайнего Севера.
Стоит обратить внимание на то, что пособие не может превышать установленного законом максимума, который в 2014 году составляет 4900 рублей.
Увольнение по сокращению: что должны заплатить работнику
Выходное пособие положено всем уволенным, кроме тех, кто трудился по срочному договору, заключенному на срок до 2-х месяцев. Им пособие выплачивают, только если оно предусмотрено договором.
В общем случае выходное пособие (ВП) рассчитывают так:
ВП = Зсд × КД,
где:
Зсд — среднедневной заработок;
КД — количество дней (рабочих и нерабочих праздничных) в первом месяце после увольнения.
Пособие выплачивают в день увольнения по сокращению штатов (ст. 140 ТК РФ).
Сезонным работникам пособие выплачивают за первые 2 недели после увольнения.
Средний заработок тоже выплачивают всем работникам, кроме принятых по договору сроком до 2-х месяцев (ст. 178, ст. 318 и ст. 292 ТК РФ). У сезонников в качестве такого среднего заработка выступает выходное пособие за 2 недели.
Порядок выплаты среднего заработка (при условии, что работник предоставил все необходимые подтверждения об отсутствии факта трудоустройства) такой:
- за первый месяц — ничего выплачивать не нужно. Работнику уже выплатили выходное пособие в день увольнения;
- за второй месяц — средний заработок, если работник подтвердил, что он никуда не устроился (трудовой книжкой или сведениями о трудовой деятельности);
- за третий месяц после увольнения средний заработок выплачивают после предъявления работником решения от службы занятости.
Для работников Крайнего Севера порядок тот же, но сроки продлены в соответствии с ТК РФ.
Законодательство защищает увольняемых по сокращению работников. Сумма всех положенных выплат и компенсаций при сокращении может оказаться довольно существенной. Кроме того, данные выплаты растянуты во времени. По сути, уже не работающему на нанимателя человеку надо еще 2 месяца платить зарплату.
Рекомендуем работодателям, желающим снизить издержки на персонал за счет сокращений и поправить этим финансовое положение, сначала подсчитать, в какую сумму обойдется вся процедура.
Напомним, что невыплата всех положенных сумм — это нарушение трудового законодательства, в том числе позволяющее работникам оспорить увольнение как с нарушением процедуры.
Федеральный Закон № 1032 «О занятости населения Российской Федерации» от 19 апреля 1991 года устанавливает, как и куда необходимо встать на учет и размер пособия по безработице при сокращении.
У зарегистрированного появляются права и обязанности:
- Получать пособие по безработице после сокращения.
- Получать стипендию во время обучения на государственных курсах.
- Принимать участие в общественных работах, которые оплачиваются.
Положение ТК РФ о сокращении штата работников
Трудовые отношения между работником и работодателям подчиняются нормам Трудового кодекса. Инициатором их расторжения может любая из указанных сторон. В частности, при сокращении штата работодатель принимает решение об увольнении сотрудника или сотрудников, что попадает под действие статьи 81 ТК РФ.
Кадровая работа с персоналом организована в соответствии со штатным расписанием. Основания для сокращения штатов законом не определены, работодатель самостоятельно устанавливает такую необходимость. Распространенными основаниями являются:
- изменение технологических процессов (например, при автоматизации участка работы, которая позволила сократить расходы на человеческие ресурсы);
- финансовый кризис;
- низкий уровень рентабельности.
Работодатель обязан соблюсти все процедуры сокращения штатных единиц, придерживаясь норм статьи 180 ТК. Рассмотрим по шагам, как это правильно оформить:
- Издать приказ о сокращении. Приказ должен содержать информацию о должностях, которые подлежат сокращению и причинах изменения штатного расписания. Ознакомление с документом сотрудников под роспись является обязательным условием и по нормам законодательства это нужно сделать не позднее, чем за 2 месяца до их сокращения;
Положения действующего законодательства
Взаимодействие между сотрудником и работодателем осуществляется на основании Трудового кодекса РФ и КЗОТ. Допустимо прекращение правоотношений по инициативе любой из сторон или взаимного согласия. Перечень причин, на основании которых допустимо увольнение работника, отражены в статье 81 ТК РФ. Закон защищает работников от потери работы без веских оснований. Понятие сокращения работника в действующем законодательстве не фигурирует. Однако в статье 180 говорится о правах и обязанностях работодателя при сокращении штатной единицы или выполнении ликвидации. Компания работает в соответствии со штатным расписанием. В документе фиксируется количество единиц сотрудников, их отношение к определённому отделу департамента, а также фиксируется подчинённость.
При сокращении штата важно учитывать определённую специфику.
Предстоит принять во внимание следующие обстоятельства:
- Работника нельзя сократить, пока оно находится на больничном или в отпуске. В этих ситуациях прекращение сотрудничества возможно лишь по желанию работника.
- Недопустима дискриминация по возрасту. Запрещено сокращать лиц пенсионного или предпенсионного возраста. Такие работники имеют высокую квалификацию и большой опыт.
- Недопустимо ущемление интересов людей, работающих по совместительству. Увольнение по сокращению будет производиться на классических основаниях.
- Досрочное увольнение возможно лишь при согласии работника. В этом случае заработная плата предоставляется до предполагаемой даты сокращения в полном объёме.
Виды выплат по сокращению
Сотрудник уведомляется о том, что к нему применяют процедуру сокращения, за 2 месяца до расчёта. Согласно Трудовому кодексу в 2023 году выплаты при сокращении работника соответствуют следующему списку:
- Оплата отработанного времени по факту в соответствии с установленными на предприятии ставками.
- Компенсация отпуска, которым сотрудник не успел воспользоваться.
- Материальная компенсация за увольнение.
Сотрудник имеет право получить дополнительные выплаты, к которым относятся:
- Выходное пособие. Выплачивается в размере среднемесячного заработка даже тем, кто сразу нашёл новое рабочее место.
- Среднемесячный заработок, который выплачивается на протяжении двух месяцев, используемых для поиска новой работы. Выплата осуществляется вместе с выходным пособием или отдельно от него.
- Компенсация по сокращению штатов, производимого досрочно. Выплачивается если обе стороны трудового договора согласны не ждать для увольнения положенных двух месяцев. Компенсация рассчитывается за период, равный отрезку времени с момента увольнения до истечения установленных двух месяцев.
Применяемые формы изменения численности или списочного состава
Предприятия осуществляют сокращение численности или штата. Основанием для обоих видов является приказ работодателя о снижении списочной численности и утверждении нового штатного расписания. Ввод измененного штата осуществляется не ранее дня увольнения. Изменение штатного расписания, проведенное не в целях производственной необходимости, считается преднамеренным и может быть оспорено.
В случае сокращения штата убирается должность, необходимость в наличии которой отпала. Изменение штата приводит к снижению численности, за исключением случаев ввода новых должностей. При добавлении других должностей численность может возрасти. При уменьшении численности организации изменяется количество единиц по идентичным должностям. Работник получает возможность воспользоваться преимущественным правом сохранения рабочего места.
Опротестование неправомочных действий работодателя
Процедура сокращения сопровождается обязательным соблюдением сроков и составлением необходимых документов. Несоответствие законодательных норм требованиям позволяет работнику опротестовать действия руководителя. После выявления нарушений работник может обратиться в Трудовую инспекцию и суд. Срок обращений по трудовым спорам ограничивается 3 месяцами.
К наиболее распространенным случаям нарушения относится несоблюдение сроков предварительного уведомления, осуществления выплат. В ряде случаев работодатель использует сокращение штатов для увольнения неудобных работников, восстанавливая должность по штату спустя 3 месяца.
При доказательстве нарушения работника восстанавливают в штатных списках с выплатой компенсации за время вынужденного простоя. Выплата производится работодателем из расчета среднего заработка. Кроме требований о выплатах потерь материального ущерба лицо имеет право предъявить к оплате компенсацию морального вреда.
Увольнение в досрочном порядке
При договоренности работодателя и сотрудника, попавшего под сокращение, последний может быть уволен досрочно. Иначе говоря, ранее двухмесячного срока, начинающегося с момента уведомления персонала об уменьшении числа рабочих мест.
В этом случае человек может рассчитывать на те же виды выплат, что были перечислены выше. Вдобавок ему положена дополнительная компенсация, выступающая неким возмещением того дохода, который обрел бы человек, если бы продолжал работу положенные 2 месяца.
Расчет в этом случае предполагает учет продолжительности периода между датой фактического увольнения (расторжения трудового договора) и датой, обозначенной в уведомлении, выданном сотруднику. Компенсация начисляется из перемноженных значений суммы среднего заработка за день и числа рабочих дней согласно графику, установленному для сотрудника со дня, следующего за датой увольнения, по день, указанный в уведомлении.
Увольнение работника по причине сокращения трудовых мест в обязательном порядке сопровождается выплатой таковому нескольких видов компенсаций. При этом наниматель не имеет возможности уклониться от процедуры, поскольку она регламентирована Трудовым Кодексом РФ. В случае несоблюдения прав гражданина, попавшего под сокращение, он может обратиться в суд за защитой собственных интересов и взысканием положенных ему сумм в принудительном порядке.
Пример начисления выплат при сокращении работающего пенсионера в 2023 году
Пенсионер Стусенко О.А., продолжавший работать интервьюером в отделе персонала компании ООО “Василиск” по трудовому договору после оформления пенсионного пособия, был уволен по сокращению штата 14 июля 2023 года. Оклад Олега составлял 32 550 рублей. Помимо этого, ежемесячно ему начислялась премия в размере 3000 рублей и надбавка в сумме 1300 рублей в месяц. За последние 12 месяцев, предшествовавших увольнению, Стусенко заработал в общей сложности 442 200 рублей. На дату увольнения за Стусенко числилось 18 дней неиспользованного ежегодного отпуска.
В день фактического ухода с работы пенсионеру Стусенко была выплачена заработная плата за фактически отработанное время (то есть с 1 июля по 14 июля 2023 года):
(32 550 р. + 3 000 р. + 1 300 р.) : 22 раб.дн. х 10 раб.дн. = 16 750 рублей.
С последней зарплаты, как и со всех ранее выплаченных сумм оплаты труда, будет удержан налог на доходы физических лиц по ставке 13% в размере:
16 750 р. х 0,13 = 2 177,50 рублей.
За вычетом НДФЛ последняя зарплата Стусенко будет выплачена в размере:
16 750 р. – 2 177,50 р. = 14 572,50 рубля.
Помимо зарплаты, Стусенко должен получить компенсацию неиспользованного отпуска за все 18 дней, что он мог отдохнуть. За расчетный период будет принят промежуток времени с 14 июля 2018 года по 13 июля 2023 года. За этот период сотрудник заработал 442 200 рублей. Среднедневной заработок составит:
442 200 р. : 12 мес. : 29.3 = 1257,67 рублей
Размер компенсации до удержания НДФЛ будет рассчитан следующим образом:
1257,67 р. х 18 дн. = 22 638,06 р.
С этой суммы будет удержан налог на доходы физических лиц, и размер чистой компенсации неиспользованного отпуска составит:
22 638,06 р. – 22 638,06 р. х 0,13 = 19 695,12 рублей.
Кроме того, Стусенко получит выходное пособие. Определим количество рабочих дней в отчетном периоде, следующем за днем увольнения – с 15 июля 2023 года по 14 августа 2023 года – это 22 рабочих дня. Сумма компенсации составит:
1257,67 р. х 22 р.дн. = 27 668,74 рублей.
На основании Федерального закона № 243 от 03.07.2016. Обложению страховыми взносами подлежат:
- заработная плата, премиальные, стимулирующие выплаты;
- возмещение за неиспользованные периоды отпуска;
- выходное пособие, при превышении тройного размера среднего заработка, а для районов Крайнего Севера – шестерного.
При сокращении сотрудника, некоторые выплаты не облагаются налогом:
- выходное пособие, если его сумма не выше тройного (шестерного для районов Крайнего Севера) размера среднемесячного дохода;
- пособие за второй и третий месяцы;
- компенсация при расторжении контракта с работодателем до истечения двух месяцев после уведомления.