Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Кадровое обеспечение в системе управления персоналом». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Кадровое обеспечение системы управления персоналом представляет собой качественный и количественный состав работников отделов управления персоналом. Количественный состав кадровых служб определяется на основании общего количества работников предприятия, структурного состава кадров, а также учета области деятельности предприятия.
Что такое управление персоналом
Управление персоналом – это деятельность, которой занимается руководитель организации совместно со специалистами по кадрам. Вместе они создают единую систему кадрового менеджмента.
Система управления персоналом – это комплекс методов, технологий, способов, процедур работы с сотрудниками. В систему входят такие компоненты:
- кадровое планирование;
- определение текущей потребности компании в работниках;
- наем сотрудников;
- отбор из кандидатов, которые откликнулись на объявление;
- адаптация нанятого персонала;
- обучение кадров, повышение их квалификации;
- продвижение работников по карьерной лестнице;
- оценка сотрудников;
- разработка и реализация мотивационной системы;
- нормирование труда.
Что такое процессы управления персоналом?
Под процессом в рамках системы управления персоналом понимается действие или процедура, которая служит одной из двух целей — отслеживание деятельности сотрудников и повышение эффективности работы компании.
Кадровые ресурсы являются самым ценным активом компании. Поэтому стратегический бизнес-план должен гарантировать, что выбор ваших сотрудников для решения каждой задачи является надлежащим, совместимым с графиком и уровнем компетенции выбранного сотрудника.
Теперь давайте объясним, какие процессы существуют в системе WFM, и подробнее остановимся на каждом из них.
Чтобы получить оптимальные результаты, вы должны следовать определенному порядку запуска процессов управления персоналом.
Это связано с тем, что некоторые процессы взаимозависимы и для запуска следующего процесса требуется завершение предыдущего. Ниже приведены 5 самых важных процессов, которые вы всегда должны включать.
Помимо базовых процессов, вы можете добавлять и другие, которые считаете важными применительно для вашей бизнес-модели.
Обязанности аналитика управления персоналом
Аналитик управления персоналом выполняет более конкретную роль в процессе управления персоналом. Обычно они отвечают за:
- Решение проблем — сбор и систематизация информации по конкретной проблеме, которую необходимо решить.
- Обработка информации — сбор и систематизация информации о конкретной процедуре или политике, которые нуждаются в улучшении.
- Оценка персонала — оценка текущего персонала для определения типа персонала, который потребуется в будущем.
- Оценка оборудования — проведение наблюдений на месте для определения оборудования, которое потребуется в будущем.
- Финансовый анализ — тщательное изучение расходов, связанных с оборудованием и персоналом, по отношению к доходам, чтобы найти возможности для улучшения.
- Поиск альтернатив устаревшим практикам , путем предложения новых приложений, систем и рабочих процессов, которые компания может принять для внесения улучшений.
- Контролирование внедряемых изменений — обеспечение того, чтобы принятые изменения проводились в соответствии с планом и приносили обещанные результаты.
Стратегии управления персоналом
Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.
Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.
Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.
Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:
Техническое обеспечение СУП
Такое обеспечение представляет собой комплекс технических средств. Иными словами, это взаимосвязанные между собой автономные, управляемые технические средства, позволяющие собирать, регистрировать, накоплять, передавать, обрабатывать, вносить и предоставлять информацию. Также в этот перечень входит организационная техника. Чтобы кадровое обеспечение системы управления персоналом с технической стороны проводилось эффективно, нужно обеспечить рост производительности трудовой деятельности служащих. Для этого обычно используются задачи, выведенные экономико-математическим методом. Ведь именно эта методика дает более полный и точный результат, представляя вычисления с учетом происходящих событий в режиме реального времени. Технологические процессы проходят в несколько стадий. Служба управления использует их, чтобы осуществлять свою деятельность более быстро и эффективно.
КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
и социально-экономических наук и способен научно анализировать социально значимые проблемы и процессы, а также уметь использовать методы этих наук в различных видах профессиональной деятельности. Специалисту необходимо знать правовые и этические нормы, регулирующие межличностные отношения, принципы системного анализа и уметь моделировать ситуации. Он должен быть способен продолжать свое обучение и вести свою деятельность в иноязычной среде, владеть культурой мышления, уметь на научной основе организовать свой труд, понимать сущность и значимость своей профессии, а также находить нестандартные решения типовых задач и уметь решать новые проблемы. В работе с подчиненными и коллегами такой специалист должен ставить цели и формулировать задачи, а также обеспечивать их решение.
Принципы управления кадровой деятельностью
-
Ориентированность на соблюдение трудового законодательства.
Нарушения происходит на многих предприятиях (особенно в частных структурах). Это выражается различными способами: сокращением отпускного периода, нарушением прав женщин (беременных или с малолетними детьми), во время расчета выходного пособия (при сокращении штата или реструктуризации предприятия), при расчете заработной платы и в форме её выплаты.
Одним из наиболее распространенных является отсутствие записи в трудовой книжке или запись, не соответствующая классификации, а это может иметь неприятные последствия спустя много лет (при приближении пенсионного возраста).
Сотрудник кадровой службы должен быть знаком с государственным классификатором профессий и вносить в трудовую книжку правильные названия, соответствующие квалификации сотрудника. Нередко можно наблюдать ошибки в трудовых книжках провизоров, которых называют или менеджерами, или реализаторами, или провизорами-кассирами. К сожалению, это не единичные случаи.
-
Минимизация текучки кадров, создание условий, направленных на стабилизацию кадрового состава.
Хороший руководитель должен ценить свои кадры, даже если найти нового сотрудника не составляет никакого труда. Такой подход способствует не только формированию положительного имиджа работодателя, но и стабилизирует работу компании.
В этом случае кадровое управление персоналом предусматривает проведение анализа причин увольнения сотрудников (особенно если они имеют массовый характер). Другие задачи отдела кадров:
-
Контроль кадровых потребностей предприятия (текущих и перспективных).
-
Обеспечение соблюдения равновесия интересов наемных работников и компании.
-
Реализация кадровой политики путем приобщения всех заинтересованных сторон.
Соблюдение этих принципов имеет огромное значение при составлении, например, коллективного и трудового договора, так как на этом этапе работы необходимо все тщательно просчитать, обсудить и предусмотреть возможные нюансы.
-
-
Проявление заботы в отношении каждого работника, уважение его человеческого достоинства, прав и свобод.
Из каких этапов состоит кадровый метод управления
Кадровое обеспечение системы управления — это достаточно трудоемкий процесс, который состоит из ряда этапов, тесно связанных между собой.
-
Формирование эффективной кадровой системы с действенным механизмом управления. Этап включает отбор и подготовку сотрудников кадровой службы, планирование и создание оптимальной кадровой структуры.
-
Разработка политики кадровой системы компании, форм и методов управления персоналом.
-
Планирование и реализация всех доступных источников пополнения кадров, создание профессиограмм, разработка методов кадрового отбора. На этом этапе требуются знания трудового законодательства, кадрового маркетинга и сферы подготовки персонала.
-
Адаптационный этап предусматривает реализацию программы обучения, повышение профессиональных навыков, способствует становлению личности и налаживанию взаимоотношений внутри коллектива. Проблемы, возникающие во время адаптации, помогают спрогнозировать эффективность дальнейшего сотрудничества с работником.
-
Оценивание сотрудников и их деятельности. Разрабатываются методы оценивания трудовой деятельности, информирование о принятых методиках, проводятся аттестации, создается резервная база. Чтобы обеспечить объективное оценивание, необходимо разработать и внедрить определенные стандарты оценки деятельности сотрудников.
-
Управление карьерным ростом — это этап, подразумевающий разработку и внедрение программ по развитию профессиональных навыков и повышению эффективности труда руководящего звена и специалистов компании.
-
Управление производственной дисциплиной и кадровой текучкой осуществляется благодаря реализации системы льгот и начисления заработной платы, разработке и внедрению программ мобильности внутри компании, увольнению или переводу сотрудников.
-
Организация автоматизированного документооборота кадрового управления.
Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.
Управление персоналом включает формирование системы управления персоналом (от приема до увольнения кадров), планирование кадровой работы, проведение маркетинга персонала, определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Технология управления персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение.
Организационные задачи управления персоналом: организация эффективности производства, исходя из реализуемой стратегии на рынке; повышение эффективности социальной защиты персонала, исходя из возможностей организационной структуры; оптимизация отношений внутри коллективов на различных уровнях; закрепление работников на рабочих местах, исходя из их профессиональных и моральных качеств; согласование производственных и социальных задач в процессе реализации стратегии; совершенствование эффективности управления персоналом с учетом применения новых технологий; создание необходимых условий для повышения квалификационной подготовки и переподготовки кадров; реализация заложенных в стратегии долгосрочных перспектив отбора и найма персонала; выявление критических областей возникновения противоречий или конфликтов между работниками.
Сущность управления персоналом заключается в организации эффективной деятельности персонала.
Управление персоналом взаимодействует со сферами: экономическими (рынок труда, теория планирования, экономические методы, экономическая информация, оптимизация, затраты на персонал); психологическими (общая психология, теория поведения, конформизм, психология труда); социальными (групповое поведение, психология общения, психология труда, теория организации, трудовое и социальное право); политологии; конфликтологии; личности и организации; демографии; менеджмента.
Принципы управление персоналом
Управление персоналом основывается на следующих принципах:
-
Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.
-
Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.
-
Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
-
Принцип повышения квалификации.
-
Принцип замещения отсутствующего работника.
-
Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
-
Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.
-
Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.
-
Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.
Цели и функции системы управления персоналом
Независимо от типа и структуры организации, ее целью будут являться какие-либо конкретные состояния или же искомый набор результатов, которых эта организационная структура хочет достигнуть в идеале. Для того, чтобы выработать цели организации, а особенно цель, самой системы управления персоналом, потребуется немало усилий, так как это задача довольно трудоемкая.
Обобщая систему целей, которые хочет достигнуть организация, можно выделить, как минимум, четыре блока, классифицируемых по типу целевой направленности:
- Экономические стратегии и цели – заключаются, как правило, в получении расчетного количества прибыли за счет реализации и сбыта выпускаемой продукции или услуг.
- Научно техническая цель – должна заключаться в обеспечении определенно заданного уровня разработок и предлагаемой продукции, увеличении производительности трудовой эффективной трудовой деятельности путем внедрения новых и совершенствования старых технологий.
- Коммерческая производственная цель – изготовление и последующая реализация того или иного продукта (услуг) в определенном руководством объеме и с заданной руководством ритмичностью.
- Социальные цели – заключаются в достижении определенной, заданной на исследуемом предприятии, степени удовлетворения различных по типологии социальных потребностей всего персонала.
Что касается такого системы управления персоналом, то у каждого подразделения в службе управления кадрами наблюдается своя определенная цель и исполняемые функции.
Функции руководящих должностей, из которых состоит система организационного управления персоналом
Одной из самых важных должностей в системе кадрового управления является заместитель директора в области управления кадрами организации. У него есть определенный набор функций. Итак, человек, занимающий данную должность, и занимается утверждением таких документов, как:
- штатное расписание,
- положения по заработной плате сотрудников,
- графики работы организационных подразделений предприятия,
- графики проведения мероприятий, направленных на проверку квалификации сотрудников компании,
- всевозможные положения по оценкам деятельности работников,
- акты, направленные на расследование производственных травм и несчастных случаев,
- графики отпусков у работников.
Также заместитель начальника по управлению кадрами, подписывает:
- приказы по назначению, увольнению или перемещению всех специалистов и руководителей, за исключением дирекции филиалов и заместителей директора организации;
- различные приказы, направленные на выдачу пособий работающим в организации женщинам, у которых есть дети, не достигшие 3-х лет, а также документы на выплаты иных пособий социального характера.
- приказы, направленные на предоставление отпусков без сохранения и с сохранением оплаты труда;
- приказы, разрешающие присвоить квалификационный разряд тому или иному сотруднику;
- приказы, разрешающие сократить штат работающих сотрудников;
- любые другие распоряжения, которые для него подготавливает служба системы управления персоналом.
Кроме того, человек на данной должности должен согласовывать следующие виды трудовой деятельности с такими членами руководства:
- Согласовать с директором предприятия или подразделения назначение руководящих должностей, таких как директор филиала, заместители руководства и т.д., а также обучение или стажировку тех или иных работников, которые в ней нуждаются.
- Согласовать с заместителем директора в области материальных и экономических вопросов сметы расходов, затрат и доходов, а также использование в каких-либо целях средств из фонда потребления.
- Согласовать с заместителем руководителя в области коммерческих вопросов обеспечение отдела по менеджменту и других отделов всей необходимой оргтехникой.
- Согласовать с директорами филиалов существующего предприятия (если они имеются) комплексы мероприятий по коллективному договору, а также расписания штата, уровень зарплаты, всевозможные структурные изменения.
Следующая руководящая должность в системе организационного управления персоналом – это человек, занимающий должность менеджера по персоналу. Он должен обладать набором нужных и современных знаний по управлению кадрами во всех существующих аспектах. Ведь именно он осуществляет непосредственную работу в области управления сотрудниками, начиная с исследования рынка труда и приема определенных штатных сотрудников на различные должности и заканчивая мероприятиями по их увольнению или уходу на пенсию. Его функции заключаются в следующих процедурах:
- Разработка действенной стратегии по управлению кадрами и соблюдение ответственности за то, чтобы сделать систему управления персоналом четкой и слаженной.
- Разработка политики в области кадров и планирование работы кадров.
- Анализ потенциала работающих сотрудников.
- Прогнозирование и определение наличия потребности в каких-либо новых специалистах той или иной сферы деятельности.
- Проведение маркетинга по отношению к персоналу.
- Поддержка деловых профессиональных отношений и связей с центрами и службами занятости, а также с организациями по рекрутингу работников.
- Планирование и контроль подготовки, повышения квалификации и переподготовки всех сотрудников.
- Оценивание деловых, профессиональных и некоторых личностных качеств сотрудников для их рационального использования в производстве.
- Создание благоприятных условий для того, чтобы существовал планомерный рост кадров, а также осуществлялось их профессионально-служебное продвижение.
- Участие в разработке организационных структур, расписания штата, а также других разнообразных идей и предложений, направленных на подбор и расстановку специалистов, занимающих ту или иную должность в существующей организации.
- Организация движения и непосредственного учета кадров.
- Изучение всех возможных причин текучести сотрудников и разработка мер, снижающих ее.
- Управление занятостью кадров.
- Оформление приема новых людей на те или иные должности, а также перевод и увольнение сотрудников.
- Участие в разработке и последующем внедрении всевозможных планов и проектов, которые направлены на непосредственно социальное развитие существующей организации.
- Работа по профессиональной ориентации сотрудников.
- Формирование трудового коллектива на предприятии, ответственность за их психологический климат, межличностные отношения и групповые взаимодействия, выявление мотивации и повышение ее при недостаточном уровне заинтересованности работников в трудовом процессе.
Обобщая все элементы, можно увидеть, что цели системы управления персоналом обширны и разнообразны, так же, как и функции. Однако все зависит от масштаба предприятия или организации, в котором реализуется эта самая система.
Практические методы мотивации
Если обратиться к практике принципов и методов управления, то руководитель часто сталкивается с задачей сформировать систему адекватной и справедливой оценки персонала разного уровня. В этом помогают методы грейдирования. Сейчас в практике HR активно применяется ставший классическим метод Hay.
Он назван в честь его создатель, владельца Hay Group, Эдварда Хея. Каждая должность оценивается по системе «входа в задачу», это знания и умения человека, «процесса решения» — полномочия человека, наличие подчиненных, и результата — меры ответственности работника на этой должности.
Упрощенно это можно сделать так — составить таблицу, в которой для каждой должности вы оцениваете параметры, по десятибалльной шкале:
- Руководящие функции.
- Ответственность за процессы.
- Самостоятельность работы.
- Количество опыта в сфере и организации.
- Компетенции и квалификация.
- Сложность труда.
- Насколько сильно на результате сказывается ошибка.