Как грамотно провести интервью по компетенциям?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как грамотно провести интервью по компетенциям?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Что это за собеседование?

2. Вопросы на групповом интервью

3. Вопросы на кейс-интервью при приеме на работу

4. Что обязательно спросят

5. Анализ результатов собеседования

6. Групповое собеседование

7. Какие вопросы задавать?

Итак, собеседование — это предварительный разговор работодателя с кандидатом на вакантную должность. Другими словами, менеджер или руководитель берёт интервью у соискателя. Обычно это происходит следующим образом: сначала происходит подача объявления, например на SuperJob или HH ru о поиске персонала с целью найти заинтересованного соискателя. После человек, желающий устроиться на работу, отсылает работодателю резюме, созванивается с ним, и в ходе разговора назначается место и время встречи, и уже на встречи работодатель смотрит портфолио и решает о найме на работу.

Что это за собеседование?

Для определения компетенций во время интервью соискателю задают вопросы о том, как бы он повёл себя в разных ситуациях для осуществления своих трудовых обязанностей.

Справка! Главная цель проведения такого собеседования – это выявление значимых для профессиональной деятельности поведенческих реакций соискателя.

Основателями такого подхода в начале ХХ века были Джон Бродес Уотсон и Беррес Фредерик. Разработкой методики одновременно занимались в нескольких странах, поэтому существует два названия. В США новый подход называют бихевиористским интервью. Европейские страны используют название «оценка компетенции». В отечественной практике применяется несколько названий подобного интервью:

по компетециям;
критериальное;
поведенческое собеседование.

Интервью проводится обычно по следующей схеме:

Оценка поведения, принятие решений в определённых ситуациях, действия кандидата. В процессе беседы особое внимание уделяется поведенческим реакциям при различных ситуациях, которые связаны с профессиональной деятельностью.
Для принятия решения кадровики используют специальную шкалу оценки компетенции кандидата.

Если вы хотите, чтобы собеседование в полной мере помогло вам оценить каждого кандидата на должность, вы должны грамотно построить его и провести. Исходя из этого, можно увидеть, что несколько специалистов на собеседовании позволят вам лучше оценить качества человека. Это могут быть психолог и сотрудник отдела кадров, в некоторых случаях к ним присоединяется начальник.

Человек, проводящий собеседование, должен обладать грамотной речью, умением задать нужные вопросы, прочитать невербальные сигналы. Это обеспечит максимально возможное получение информации от кандидата. При этом разговор должен быть построен максимально комфортно для обеих сторон, так человек может лучше и адекватней ответить на ваши вопросы. Конечно, если вы не хотите проверить собеседника на стрессоустойчивость, вопросы должны быть лояльными.

Это самый широкий и разнообразный тип вопросов, к которому сложно подготовиться заранее — вопросы могут быть очень разными. Стресс-вопросы так и названы, потому что их цель – вывести вас из состояния равновесия и вызвать ваши непосредственные реакции. Подобные вопросы могут удивить вас и заставить почувствовать неловкость.

Пример: «Что вы предпочитаете, фрукты или овощи?» Есть много причин, по которым интервьюер может задать вам такие вопросы. Он может захотеть посмотреть на ваши реакции в неоднозначных ситуациях, или может просто попытаться проверить ваше чувство юмора и стрессоустойчивость. Такие вопросы могут напрямую оспорить мнение, которое вы только что высказали, или выставить вас в негативном свете. Иногда они задают, казалось бы, неуместные вопросы, например:

«Если бы вы были животным, то каким животным вы были бы?»

Лучший способ ответить на этот вопрос — понять, что происходит. Интервьюер пытается вызвать у вас реакцию. Сохраняйте спокойствие и не занимайте оборонительную позицию. Не пытайтесь оправдываться – это всегда выглядит слабой позицией. А сильной всегда будет юмор. Если для вас не проблема придумать хорошую шутку, вы можете попробовать использовать юмор в своем ответе, но важно дать ответ на поставленный вам вопрос. Главное — сохранить самообладание и часто не столь важно, что вы ответите.

Пример: «Что вам больше нравится, львы или тигры?»

«О, точно львы. Они кажутся такими величественными и очень общительными – они ведь живут большой семьей. Знаете, я четыре раза смотрел мультик «Король Лев», думаю, это определенно на меня повлияло.»

Стресс-вопросы широко применяются в компаниях сферы FMCG и торговых сетях. Также к ним стоит быть готовым, если вы идете на собеседование на управленческую должность в компаниях, где требуется много работать с людьми. В IT и технологических компаниях обычно такие вопросы менее распространены – там важнее считаются конкретные знания.

Вопросы на групповом интервью

Групповое собеседование при приёме на работу ─ не редкость. Вопросы, которые задаются на таком интервью, сформулированы для того, чтобы оценить лидерские задатки соискателя, а также его умение выстраивать коммуникации с другими людьми.

Формат группового интервью успешно используют для набора сотрудников на руководящие должности, либо же при массовом подборе специалистов, в работе которых ключевую роль играют такие навыки, как уверенность, способность общаться с другими людьми, убеждать большую аудиторию: журналисты, менеджеры по продажам, риелторы, страховые агенты и пр.

А вот для соискателей, претендующих на должности, не требующие непосредственной работы с людьми (бухгалтеры, инженеры, аналитики), групповое собеседование не имеет никакого смысла.

Вопросы на кейс-интервью при приеме на работу

Проведение собеседования при приеме на работу иногда включает в себя кейсы – вопросы, содержащие гипотетическую сложную ситуацию, которая требует решения. Обычно с их помощью стремятся узнать что-то о деловых качествах соискателя. Например, это может быть проверка на честность – в таком случае кейс будет содержать несколько путей решения, один из которых – обмануть. Так проверяется не только правильность ответа на вопрос, но и способ его нахождения. Этот же метод используется на интервью с людьми, которые претендуют на должность, предполагающую общение с клиентами – от кандидата ждут проявления эмпатии.

Обычно работодатель формулирует некую предположительную ситуацию, а кандидата просит рассказать, как бы он в ней действовал.

Например:

Вам следует провести некое мероприятие, но выделенный бюджет сильно ограничен. На чём стоит сэкономить, чтобы качество мероприятия пострадало как можно меньше?
В СМИ появились негативные публикации о компании. Все они правдивы, и вы знаете это, но руководитель требует составить опровержение. Как будете действовать для решения этой проблемы?

Стрессовое интервью проходит в максимально напряженной психологической обстановке. Можно использовать следующие методы:

Перекрестный опрос
Метод «добрый и злой полицейский»
Уточняющие вопросы: большое количество таких вопросов, интерес к мелким деталям. Беседа может длиться несколько часов
Нестандартные вопросы
Набор достаточно стандартных, но «заковыристых» вопросов (Зачем нам нанимать Вас на работу?)
Психологическое давление: внешние мешающие факторы и поведение интервьюера

Стрессовое собеседование имеет ряд преимуществ:

помогает «раскрыть» подготовленного кандидата
эффективно для должностей, где работа связана с большим количеством стрессовых ситуаций (например, менеджер по продажам, рекламный, страховой агент)
помогает показать умение грамотно вести себя в провокационных, конфликтных ситуациях, умение продуктивно распределять внимание, скорость и эффективность принятия решения в неординарных ситуациях
призвано показать соискателю, что, в общем, его ценность невелика, поскольку он не в состоянии ответить на «изощренные» вопросы. Но, тем не менее, он подходит «на вырост», как специалист с хорошим потенциалом. Тем самым, компания получает мотивированного сотрудника за небольшие деньги.

Недостатки стрессового интервью:

оттолкнет часть потенциальных сотрудников, которые могли бы оказаться полезными Вашей компании. Это относится к тем из них, кто не нуждается в немедленном трудоустройстве и может позволить себе выбор.
при неумелом проведении может только навредить: соискатель получит негативный опыт, а слухи распространяются быстро, и компания очень скоро прослывет в кругу заинтересованных лиц непрофессиональной.

Среди тех, кто способен пройти подобный «фильтр», можно совершенно четко выделить две группы:

это люди с низкой самооценкой, они готовы вынести все, что угодно, лишь бы их приняли на работу. Даже если Вы сочтете такого кандидата подходящим, его «упаднические» установки вряд ли положительно скажутся на психологическом климате в коллективе;
те, кто выдержал стресс или, возможно, сумел «переиграть» рекрутера в процессе интервью (кандидат просто-напросто может оказаться к нему подготовленным). Весьма вероятно, что он поймет Ваши намерения и сделает для себя выводы: здесь хотели «принизить» его, это не удалось, и он победил. Причем, победил Вас и Вашего шефа, а не других соискателей. В итоге вы получите приток работника, подсознательно настроенного на противостояние руководству компании.

Знания ― сила, особенно при прохождении собеседований. Нельзя легкомысленно подходить к этому процессу. Кандидаты, которые тщательно готовятся к собеседованиям, имеют намного больше шансов на успех.

1. Изучите описание работы. Это руководство с четкой информацией о квалификации и ожиданиях от работы. Внимательно прочитав описание, вы узнаете, кто нужен работодателю и для каких целей.

2. Работодатели всегда хотят знать, почему кандидат заинтересован в этой конкретной работе. Они хотят убедиться, что вам нужна не только зарплата, но и профессиональные, личностные, командные достижения, что вы сделаете максимум для этой роли.

3. Проведите свое исследование, узнайте больше информации о компании. Знайте историю, ценности и структуру предприятия перед собеседованием. Такой подход весьма ценен.

4. Просмотрите общие вопросы для интервью: часто интервьюеры выбирают сочетание ролевых конкретных ситуаций и общих вопросов. Так у вас будет практика еще перед собеседованием и вы успеете адаптировать свой ответ.

5. Подготовьтесь физически: язык тела и речь крайне важны на собеседованиях. Убедитесь, что вы сидите прямо, говорите спокойным твердым голосом, у вас нет «закрытых» поз (скрещенные руки или «в замке»). Следите за тем, чтобы голос не срывался и не хрипел. Если у вас пересыхает в горле, держите при себе небольшую бутылку минеральной воды без газа.

6. Подготовьте собственные вопросы: работодатели любят диалог с кандидатами. Это указывает на то, что соискатели подготовлены и заинтересованы в трудоустройстве.

7. Подготовьтесь с помощью имитационных интервью. Практика, которая происходит во время интервью с семьей и друзьями, поможет вам лучше адаптироваться и чувствовать себя увереннее, комфортнее на настоящем собеседовании.

8. Имейте готовые печатные копии: несмотря на то, что вы находитесь в цифровом веке, наличие печатных копий как вашего резюме, так и ссылок может быть огромной поддержкой. На тот случай, если у работодателя нет вашей информации под рукой, возможность предоставить ее им на месте показывает вашу готовность и дальновидность.

9. Планируйте поездку заранее. Опоздание свидетельствует о плохом планировании, отсутствии обязательств. Узнайте, сколько времени вам потребуется, чтобы добраться до места встречи попасть на собеседование. Обязательно добавьте дополнительное время на случай непредвиденных обстоятельств.

10. Собеседование ― это улица с двусторонним движением. Не только работодатели ищут талантливых и квалифицированных специалистов. Вы также оцениваете потенциального руководителя и компанию в целом. Если во время собеседования вы хорошо выступили, но почувствовали, что интервьюер отвлекся или проявил неуважение, примите это к сведению. Собеседования ― отличный способ из первых рук получить представление о культуре компании и людях, с которыми вы будете работать.

11. Соблюдайте деловой дресс-код. У вас есть 30 секунд на то, чтобы сформировать положительное мнение о себе. Постарайтесь узнать о корпоративной культуре той компании, куда вы отправляетесь, и максимально придерживаться ее правил. Именно по внешнему виду и стилю одежды мы подсознательно относим человека к категории «свой» или «чужой». Вот потому и не стоит слишком сильно выделяться на фоне собеседующих вас сотрудников со стороны работодателей. Если вы не совсем уверены в своем выборе, руководствуйтесь простым правилом. Скромная и опрятная деловая одежда в спокойных тонах всегда лучше, чем показная роскошь.

12. Будьте организованны: убедитесь, что ваша сумка в порядке. Копаться в пакете, набитом обертками и разрозненной бумагой, выглядит не очень презентабельно.

13. Не забудьте свое удостоверение личности. Для доступа в некоторые здания требуется паспорт или водительские права.

14. Проявите дальнейшие намерения. Вопросы по типу «Каковы следующие шаги в этом процессе?» показывает работодателю, что вы заинтересованы в сотрудничестве.

15. Делайте заметки: всегда хорошо иметь ручку и бумагу для быстрых записей, чтобы ничего не забыть. Это показывает, что вы активно слушаете, и позволяет вам запомнить ключевые детали после окончания интервью.

Собеседование выполняет две важные функции в процессе отбора:

а) оно позволяет работодателю встретиться с кандидатом и завершить статистическую картину, содержащуюся в анкете и результатах телефонных собеседований (если они проводятся). Оно может также дать более детальное проникновение в поведение кандидата в прошлом и его причины. С точки зрения личностной спецификации, оно будет особенно полезно для понимания мотивации и черт характера (склонностей). Собеседование будет не столь полезно в области изучения умственных способностей и некоторых профессиональных качеств, которые могут быть более точно оценены через соответственным образом разработанные тесты;

б) собеседование используется как ценный механизм самоотбора. Оно дает кандидату шанс увидеть организацию, поговорить с ее представителями, узнать больше о работе и вообще собрать воедино достаточно информации, чтобы судить, то ли это место, которое ему нужно. Особенно это относится к управляющему уровню и специалистам, для которых исследования показывают, что люди являются более осторожными и более систематичными в своем подходе при выборе работы. Обе эти цели являются ключевыми для процедуры отбора, но в то же время это непростое искусство.

Актуальность работы обусловлена тем, что у собеседования нет возможных альтернатив. Работодатель нуждается во встрече с кандидатом, и он или она нуждается во встрече с работодателем. Тесты могут дополнить, но не заменить выявленное при собеседовании. Таким образом, в настоящее время наибольший выигрыш может быть получен от попыток найти способы улучшения уровня компетентности интервьюера.

Целью данной работы является определение основных методов сбора информации, необходимых при отборе персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Определить методы проведения собеседования
Проанализировать технику задавания вопросов в процессе собеседования при приеме на работу
Определить критерии оценки и принятия окончательного решения

Интервьюер должен начинать с легко задаваемых вопросов, это помогает интервьюируемому расслабиться, а менеджеру помогает овладеть беседой. Только когда интервьюируемый расслабился, можно атаковать его вопросами, направленными на выявление открытых фактов. Если интервьюер начинает с трудных для кандидата вопросов, он займет оборонительное положение, которое сохранит до самого конца собеседования.^[27]

Для интервьюируемого прошлое является менее угрожающим, чем настоящее, поэтому необходимо начинать с вопросов о прежних работах. Действуя, таким образом, интервьюер получит правдивые и прямые ответы. Затем, по мере постепенного приближения вопросов к настоящему времени, интервьюируемый уже установит честное отношение к вопросам — привычка, которую ему трудно нарушить, а рекрутеру легко определить, если она нарушена.

Ситуация каждого руководителя является уникальной, поэтому не существует какой-либо правильной последовательности, которой можно было бы придерживаться, никто еще не раскрыл порядок вопросов, которые следует задавать.

Ниже приведены логические последовательности вопросов, которые следует рассматривать только как рекомендации.

Основные обязанности. Назначение первой группы вопросов заключается в изучении ключевых областей функциональных обязанностей кандидата. Интервьюер сможет установить квалификацию, специальные знания, а также относительно сильные и слабые стороны.

«Какого числа и в каком году вы поступили работать в эту организацию?» За этим вопросом последуют вопросы: «Как называлась ваша должность, когда вы поступили на фирму?» и «Каков был ваш первоначальный оклад?». Кандидат немедленно поймет, что вы ожидаете от него фактических данных и располагаете способами их получения.

Вопросы о заработной плате, которые спрашиваются относительно каждой работы («С какого оклада вы начали?» «Сколько вы получали, когда увольнялись с работы?»), рассказывают о типах повышений, которыми собеседник может быть удовлетворен и об уровне повышения заработной платы, с которым кандидат привык соглашаться при перемене места работы. «Какие были ваши три наиболее важные обязанности на той работе?» Этот простой вопрос, предназначенный для сбора информации. Следует записать ответ и задать следующий вопрос: «Какие специальные навыки или знания требовались вам для выполнения этих обязанностей?» Заданные вместе, эти два вопроса не только дадут информацию о функциональной характеристике, но и предоставят возможность узнать глубину понимания, которой обладает кандидат.^[28]

«Над каким самым важным проектом (программой) вы работали на этой должности?» Задавая этот вопрос определяется функциональную пригодность, а также и о том, что кандидат считает важным — важным для организации, для человечества, для самого себя.

Коммуникативность. В наше время большинство должностей требует взаимодействия с другими сотрудниками в той или иной форме. В зависимости от уровня взаимодействия, коммуникативность кандидата и способность общения с коллективом сотрудников может оказаться очень важной для его способности выполнять данную работу.^[29]

«Насколько важной на этой работе были коммуникабельность и взаимодействие с другими людьми?» Это первый из группы вопросов, который может быть связан с другими, такими, например, как: «С какими другими отделами вам приходилось иметь дело?» и «С какими трудностями вы при этом сталкивались?» Заданные вместе, эти вопросы установят, каким образом кандидат оценивает возможность общения и связывает ее с успехом выполняемой работы, а также с кем и на каких уровнях имело место взаимодействие. Они помогают определить уровень кандидата в иерархии фирмы. Третий вопрос устанавливает трудности, которые возникают при общении между отделами, и требует от кандидата прямого ответа.^[30]

Вопросы общего характера. На работе у нас у всех есть люди, перед кем или за кого мы являемся ответственными. Отношение человека к руководящим сотрудникам, к равным себе по должности и к нижестоящим сотрудникам не только влияет на способность выполнять работу, но также может влиять на старания других людей, от которых зависит успех отдела или организации.

«Со сколькими уровнями руководства вы взаимодействовали?» — и вслед за этим: «Каков был повод для вашего контакта?» При помощи первого вопроса делается попытка установить уровни общения, которые имел кандидат, работая в ситуации многоуровневого управления. При помощи второго вопроса устанавливается, было ли общение односторонним (между руководителем и функционером) или на равных основаниях (между коллегами).^[31]

Причины ухода с настоящей должности. Собеседование обычно проводится в надежде, что вы наймете идеального человека, который будет долго работать вместе с вами. Знание прошлого может помочь предсказать, а следовательно, и предупредить неприятные проблемы в будущем.

«Обсуждали ли вы с вашим начальником желание уволиться?» — поможет направить беседу в нужное русло.

«Как отнесется ваш начальник к вашему увольнению?» Этот вопрос может быть полезным при определении, насколько серьезно кандидат относится к предстоящей перемене места. Очень часто кандидат пользуется переговорами об устройстве на работу как инструментом в разговоре со своим теперешним начальником о повышении оклада и в действительности не намерен оставить свою настоящую должность.

«С какого числа и какого месяца вы уволились из этой организации?» и «Как называлась ваша должность, когда вы уволились?», а затем «Почему вы уволились из организации?» Этот последний вопрос является одним из десяти наиболее популярных и менее эффективных вопросов при собеседовании. Вопрос этот стал неэффективным благодаря слишком частому использованию, и теперь почти каждый интервьюируемый имеет наготове ответ. Вторая часть является менее обычной и с гораздо большей вероятностью позволит получить честный ответ.

«Почему вас уволили?» Существует только два пути ухода с работы: либо вас увольняют, либо вы увольняетесь сами. Если интервьюируемый утверждает, что его уволили, то вы независимо от приводимого объяснения возникает желание тщательно проверить причину ухода с работы.

«Почему вы не работали в течение такого долгого времени?» Многие руководители признаются, что они иногда находили эти вопросы о причине ухода с работы немного неловкими. Эту проблему можно аккуратно решить при помощи вопросов: «Каким образом вы устроились на свою последнюю работу?» Ответ на этот вопрос позволяет кандидату расслабиться, после напряжения, которое испытывают многие люди при разговоре о долгих перерывах в работе или о перемене мест работы. Ответ также может выявить намерения кандидата, его инициативность и аналитический подход к решению проблем, каковые качества являются характерными чертами, свойственными многим преуспевающим профессионалам.

«Чему вы научились, работая на занимаемых должностях?» Это широко открытый вопрос, который не обеспечивает для интервьюируемого абсолютно никакой подсказки правильного ответа, но который может обеспечить вам значительное представление о кандидате. При ответе на этот вопрос надо держаться настороженно в отношении фраз, что интервьюируемый хорошо понимает рабочий механизм организации и важность отделов, функционирующих как одно целое.

Предположение, что каждый кандидат, устраивающийся на работу, отчаянно борется за привилегию работать в той или иной компании, является общей ошибкой. Никакой руководитель не хочет оказаться в неловком положении, когда кандидат отказывается от предложенной ему работы. Для этого существуют следующие вопросы: «Почему вы устраиваетесь к нам на работу?», «Почему вы устраиваетесь на эту должность?», «Что вы знаете о нашей организации?», «Что вы ожидаете от этой работы?», «Что вам больше всего нравится в этой работе?», «Что вам меньше всего нравится в этой работе?», «Каким образом эта работа поможет вам достигнуть ваших долгосрочных целей?», «С кем еще вы ведете переговоры об устройстве на работу?», «Какие у вас имеются оговорки относительно работы в нашей организации?» «Каковы ваши рекомендации?».

Что обязательно спросят

Каждый, кто искал работу, сталкивался со стандартными вопросами. На них легко подготовить ответы заранее — и для работодателя это главный минус, ведь многие кандидаты лукавят, чтобы понравиться интервьюеру. Тем не менее, этими вопросами часто продолжают пользоваться. Подробнее мы рассказывали о них здесь, ниже перечислим краткие советы.

«Расскажите о себе» Никаких секретов здесь нет: расскажите в хронологическом порядке, как выбирали учебное заведение и учились, какой опыт работы приобрели после и какие личные качества помогают вам развиваться. Представьте свой опыт как историю профессионала, логичную, связную и короткую, не дольше трех минут. Лучше отрепетировать ее дома.
«Назовите свои сильные и слабые стороны» Вспомните описание вакансии. Какие качества помогут в выполнении этой работы, а какие, наоборот, помешают? Интернет пестрит советами, как отвечать на этот вопрос. Рекрутеры обычно смеются, что все соискатели, если судить по ответам, — страшные трудоголики и перфекционисты. Попробуйте пойти против нормы и действительно назвать пару своих слабых мест. Конечно, не из тех, которые несовместимы с этой работой (а если такие есть, то эта работа вам просто не подходит). Вы удивитесь, но часто именно этого и ждут. Способность оценить себя объективно и назвать свои «зоны роста» говорит о зрелости. Только не надо путать признание в отдельных слабостях с перечислением всех своих грехов.
«Кем вы видите себя через пять лет?» Достоверного ответа работодатель не ждет и проверять через пять лет не будет. Ему интересно другое: на чем сфокусированы ваши желания и что у вас с амбициями. Если ваша цель — руководящая должность, а компания ищет человека на вакансию без карьерного роста, то для работодателя это может стать знаком, что долго на одном месте вы не протянете. Или наоборот — ищут очень активного и в хорошем смысле амбициозного, кто с нуля построит подразделение, в котором на первых порах придется крутиться в одиночку, а вас устроила бы просто спокойная, стабильная работа.
«Почему мы должны взять вас на эту должность?» Подытожьте сказанное, опишите идеального кандидата на должность и найдите общее между этим портретом и своими качествами: «Если я правильно понял, вы ищете внимательного и ответственного секретаря. На прошлой работе я был единственным помощником, который ни разу не получил штраф от бухгалтерии за ошибки в документах. Кажется, я вам идеально подхожу».

Опытные HR-специалисты за годы практики вырабатывают собственную копилку уникальных вопросов, которые, на их взгляд, хорошо помогают раскрыть кандидата. Не удивляйтесь, если вас спросят о чем-то, не имеющем прямого отношения к работе — просто интервьюер старается лучше понять вашу мотивацию и другие важные для этой вакансии вещи.

Анализ результатов собеседования

Вот соискатель ушел, вы обещали ему перезвонить. Теперь начинается самое интересное — нужно принять решение: брать человека на работу или нет. Взвесьте все “за” и “против”, сопоставив информацию. На первое место ставьте ключевые качества: опыт работы, наличие хороших рекомендаций. Проанализируйте, как человек отвечал на ваши вопросы и сделайте выводы. Обычно по ходу беседы можно понять человека: что ему нужно от работы у вас, насколько он заинтересован в должности и даже как будет работать. Если кандидат держался молодцом — четко и грамотно отвечал на все вопросы, внятно формулировал мысли, был спокоен и вежлив — это говорит о серьезности намерений.

Когда кандидат путается в ответах, отвечает односложно или в форматах “не знаю”, “затрудняюсь ответить”, “да я как-то об этом не думал” — это повод задуматься. В любом случае, при принятии решения взвешивайте все факторы. Все люди разные и по-разному ведут себя в стрессовых ситуациях. Помните экзамены в вузе или школе? Когда все вроде выучил, а сел перед преподавателем — и словно память стерли. Так и тут. Работник хороший, а на собеседовании будто язык проглотил.

Групповое собеседование

Групповые интервью оправданы, если для потенциального кандидата важны лидерские и коммуникационные качества — во время группового собеседования их проще всего проявить. Поэтому групповые интервью часто применяют для поиска руководящих позиций и при массовом подборе специальностей, где уверенность, инициативность и общение с большой аудиторией — самые важные навыки: рекламщики, пиарщики, менеджеры по продажам, промоутеры, журналисты, риэлторы, страховые и туристические агенты, операторы call-центров.

Групповые интервью бессмысленны для тех специалистов, в чьи обязанности не входит работа с людьми, в стрессовых ситуациях, а также не нужно проявлять лидерские качества: бухгалтеры, инженеры, IТ-специалисты, аналитики, редакторы — словом все те, кто в кабинете тихо делает свою работу.

Двигайтесь не от вопросов, а от компетенций. Сначала составьте список компетенций, который нужен для вакантной должности. Затем определитесь, как будете проверять каждую компетенцию.
Любая компетенция должна проверяться минимум трижды.
Вопросы ради вопросов не нужны. Прежде чем спросить о чем-то, разберитесь, какую информацию хотите получить и зачем она вам.
Когда кандидат отвечает на проективные вопросы, он говорит о других, но на самом деле рассказывает про себя.
Поведенческое интервью позволяет разобрать рабочие кейсы кандидата. Такое интервью нужно, чтобы проверить достоверность и релевантность опыта, о котором заявляет собеседник.
Кейсы помогают оценить компетенции и спрогнозировать, как кандидат мог бы действовать в определенной ситуации.
Кандидаты не любят групповые интервью. Если вы хотите организовать групповое интервью, то продумайте, как будете собирать людей и снимать негатив.
Ознакомительные вопросы не несут информационной пользы — они нужны, чтобы снять напряжение и задать разговору позитивный тон.
Чем доверительнее атмосфера на интервью, тем выше шансы, что собеседник будет с вами откровенен.
Задавать вопрос о слабых и сильных сторонах кандидата — дурной тон.
Задачи на сообразительность полезны, если вы ищете эксперта по головоломкам. В остальных случаях воздержитесь от них.
Задавать сложные вопросы — это искусство, которому можно научиться у профессиональных журналистов и опытных рекрутеров.
Типичные ошибки начинающих интервьюеров:

задавать много закрытых вопросов;
подсказывать ответы;
избегать неудобных вопросов;
демонстрировать негативную реакцию на ответы собеседника.

Какие вопросы задавать?

Чтобы эффективно и правильно провести собеседование с кандидатом на должность, нужно заранее продумать вопросы. Их можно разделить на два блока – об опыте и о перспективе.

Блок вопросов об опыте:

Какие функции вы выполняли в …?
Опишите, как именно вы осуществляли … (бизнес-процесс)?
Придя на работу в …, кто вам помог освоить …?
Что вам нравилось в данной работе?
Кто был в вашем подчинении (или как распределялись обязанности, с кем из коллег вы взаимодействовали)?
Почему вы выбрали именно это направление деятельности?
С чем связан уход из …?
На каком месте работы вы получили опыт, связанный с …?
Почему, проработав …, вы решили сменить профиль деятельности?

Блок вопросов о перспективе:

Возникла ситуация … Как вы будете ее решать? С чего начнете?
Какие ресурсы вам необходимы для выполнения …?
Как вы представляете свою дальнейшую карьеру?

Как оценивать ответы на вопросы?

Интервьюер анализирует две составляющие:

фактическую (соответствие действительности, подтверждение сформированности мягких и гибких навыков, владение профессиональным инструментарием, знаниями);
психологическую (типаж личности, ценности, особенности, мотивация, настрой).

Самое простое, на что стоит обратить внимание начинающему интервьюеру – преобладают ли в речи собеседника:

мотивы избегания или устремления. Сравните: «Я не хочу сидеть целый день в офисе» и «Я ищу место с гибким графиком, чтобы иметь возможность…»;
внутренние или внешние стимулы. «Мне нужна зарплата не менее …, потому что у меня семья и ипотека» и «Я рассматриваю вакансии с зарплатой от …, потому что обладаю ценными навыками … и способен …»;
обороты из разряда «брать» или «давать». «В этой ситуации мне будет нужно …» и «В этой ситуации я смогу …».